Как работать в Нанимай про

1. Заполните блок о компании

Начните с описания компании. Это нужно, чтобы ИИ дальше опирался на контекст при составлении вакансий и портретов: одна и та же должность в стартапе и в крупной производственной компании требует разных людей.

Кабинет → блок «О компании» → «Сохранить».

2. Создание вакансии

1. Наименование. То, как вы и соискатели будете видеть эту вакансию на платформе.
2. Описание вакансии через ИИ-бота. Свободным текстом опишите, что должен делать человек — можно простыми словами. Лучше всего двигаться по его рабочему процессу: с чего он начинает работу и где она заканчивается. Если сотрудник ведёт несколько разных процессов (например, продакт-менеджер), перечислите его задачи. Дальше бот задаст уточняющие вопросы — отвечайте на них полно, от этого зависит качество портрета.
3. Описание вакансии. ИИ соберёт готовое описание. Оно используется в двух местах:
   • на работном сайте — как текст вакансии;
   • внутри платформы — при разметке портрета кандидата.
   Поэтому внимательно прочитайте описание, при необходимости поправьте и сохраните.
4. Разметка портрета. На основе описания ИИ строит портрет роли — какие командные роли важны для этой работы. Обычно достаточно просто сохранить его. Править вручную можно, но не рекомендуем, если вы раньше не применяли эти методики для оценки кандидатов.
5. Готово. После сохранения портрета тест по вакансии работает. Не закрывайте страницу — сейчас понадобится ссылка для размещения вакансии.

3. Публикация вакансии (на примере HH.ru)

Публикация идёт через штатный интерфейс работного сайта. Из Нанимай про вам нужно только описание, которое собрал бот: вставьте его в поле описания вакансии. Сверху рекомендуем добавить описание компании, снизу — условия. Все остальные настройки задаются вручную на стороне работного сайта.

Где взять ссылку на тест

В кабинете на карточке вакансии нажмите «Ссылка» — она скопируется в буфер обмена. Именно её вы отправляете кандидатам.

4. Работа с потоком откликов

Если специалист редкий

Сначала проводите ручной отбор, без автоматизации, и только интересным кандидатам предлагайте тест. Помните: тест — не единственный критерий решения. Он помогает выбрать из нескольких кандидатов. При дефиците кандидатов сначала проводите интервью, а тест предлагайте после, чтобы не потерять редкого специалиста из-за возможного отказа от тестирования.

Если вакансия массовая

Когда резюме на рынке много, поток стоит автоматизировать через штатный авторазбор работного сайта. После публикации вакансии перейдите в её отклики (нажав на количество откликов в разделе «Вакансии») и настройте авторазбор.

В настройках задайте параметры отсечения, по которым кандидаты вам точно не интересны (например, город или возраст). В окне ответа для подходящих откликов напишите текст приглашения и вставьте ссылку на тест по этой вакансии.

Пример текста приглашения

[Name], здравствуйте!
У вас интересное резюме. Следующий этап — тестирование. Пройдите наш тест на командное взаимодействие, чтобы определить, насколько вы подходите нашей команде, а мы — вам.
https://nanimay.pro/apply/…
[Company]

Как это работает. В течение нескольких часов после отклика работный сайт анализирует резюме и сортирует отклики: неподходящим отправляет отказ, подходящим — ваше сообщение. Все целевые кандидаты получают приглашение пройти тест, а настроенный авторазбор поддерживает ваш индекс вежливости на высоком уровне.

Данные эксперимента на 10 вакансиях и более 1000 откликов. Там же выяснилось, что на число откликов и пройденных тестов сильнее всего влияют условия вакансии, её содержание и наименование — а не сам факт тестирования.

5. Как работать с результатами теста

Новые результаты видны прямо на карточке вакансии: счётчик показывает общее число пройденных тестов, а (+N) — сколько появилось с вашего прошлого входа. Внутри вакансии такие кандидаты помечены значком «новый».

Как найти резюме кандидата

В бета-версии кандидаты указывают при прохождении теста свой email. Чтобы найти резюме, скопируйте email из Нанимай про и вставьте его в строку поиска на том этапе воронки, куда авторазбор переводит отклики по вашей вакансии. В общей строке поиска это тоже работает.

Если по email резюме не нашлось, попробуйте поискать по имени или фамилии из адреса почты. Бывает, что кандидат указал в тесте другую почту или уже скрыл отклик — на практике это 1–3% результатов.

6. План интервью с кандидатом

Если у вас нет опыта проведения интервью или вы хотите подтвердить результаты теста, откройте отклик кандидата и нажмите «План интервью с кандидатом». План можно скопировать или скачать файлом и делать пометки по ходу разговора.

Важно понимать границы плана. Он содержит вопросы, проверяющие именно результаты теста — сильные стороны и пробелы по ролям. Профессиональные вопросы и вопросы о культуре и ценностях компании добавьте самостоятельно: тест их не покрывает.

7. Важные вопросы

Что делать, если откликов мало?

Сначала проверьте саму вакансию, а не тест: на поток сильнее всего влияют условия, содержание и наименование. Пока откликов мало, поменяйте порядок — проводите интервью первым, а тест предлагайте после него, чтобы не потерять кандидата из-за отказа от тестирования. И загляните в раздел «Все кандидаты»: человека, который уже проходил тест по другой вашей вакансии, можно применить к текущей — новый матчинг посчитается автоматически, повторно проходить тест не нужно.

Может ли быть хороший кандидат с плохим результатом теста?

Да, и это нормально. Тест измеряет поведенческий профиль — как человеку естественнее работать, — а не квалификацию и опыт. Низкий балл означает «эта роль даётся ему тяжелее», а не «плохой специалист». Отдельный случай — ровный профиль: если у человека все роли выражены примерно одинаково, тест честно пишет, что выраженных ролей не выявил, и решение принимается по интервью. Поэтому используйте балл для расстановки приоритетов в очереди на интервью, а не для автоматического отсева.

Какой уровень совпадения считается допустимым?

Балл совпадения показывает, насколько профиль кандидата ложится на портрет роли:

• 85 и выше — отличный. Приглашайте на интервью в первую очередь.
• 70–84 — хороший. Уверенный кандидат, тоже в короткий список.
• 50–69 — средний. Часть ключевых ролей проседает — смотрите, какие именно, и проверяйте их на интервью.
• 30–49 — слабый. Берите в работу, только если кандидатов мало или сильна профессиональная часть.
• ниже 30 — низкий. По характеру роль ему не близка.

Практический ориентир: назначайте интервью начиная с «отличных» и «хороших» — обычно их набирается 4–8 на вакансию, этого достаточно, чтобы точечно разобрать резюме, провести 2–3 встречи и выбрать лучшего. И всегда смотрите не только на общий балл, но и на разбор по ролям: он показывает, где именно кандидат силён, а что стоит проверить в разговоре.

Особенности бета-версии

• Email из теста может не найтись среди откликов — если кандидат указал в тесте другую почту. По нашим наблюдениям, это 1–3% случаев.
• Кандидаты, прошедшие тест раньше, сохраняют прежний результат: улучшения методики применяются к новым прохождениям.

Не нашли ответа? Напишите нам — welcome@nanimay.pro.